| When I started my career as a young research scientist for a large international chemical company, the feminine component of its workforce at the canadian research facility was less than 5%. In spite of a very commandable objective of 50% to be reached by the end of the decade, the feminine presence barely exceeds 20% today (30 years later). Can we conclude that female scientists are less competent than their male counterpart? Certainly not! | Lorsque j’ai débuté ma carrière de scientifique au centre de recherche canadien d’une multinationale de l’industrie chimique, la présence féminine parmi les scientifiques et au sein du personnel cadre représentait moins de 5%. Malgré un objectif louable de 50% que l’on avait prévu d’atteindre en dix ans, le nombre de femmes dépasse à peine 20% une trentaine d’années plus tard. Est-ce que les femmes scientifiques se seraient révélées moins compétentes que leurs collègues masculins? Certainement pas! |
| In order to reach its goal of equal employment opportunity for male and female scientists, the human resources department put together an elaborate set of recommendations and disciplinary measures to curb sexual harrassment, in particular. To acknowledge such a need is akin to recognize that professional competency of an individual is not sufficient. Quality of interpersonal relations at the workplace is serious business. Equal employment opportunity and pay equity are not the only objectives that need to be met. | Pour rejoindre son objectif d’une meilleure répartition des effectifs féminins et masculins, ma compagnie s’était aussi dotée d’une liste élaborée de recommandations et de mesures disciplinaires pour contrer le harcèlement sexuel, entre autres. Reconnaître pareil besoin, c’était reconnaître qu’il n’y a pas que la compétence des individus qui importe. La qualité des relations interpersonnelles au travail était considérée comme un enjeu sérieux. Équité dans les perspectives d’emploi et parité salariale ne sont donc pas les seuls objectifs à atteindre. |
| Reminders from management about the quality of relationships between male and female coworkers were frequent, and the Human Resources Department made it a duty to disclose the most serious and the most typical reprehensible behaviours, as examples, while maintaining the identity of those implicated anonymous. | Les rappels de la Direction au sujet de la qualité des rapports entre hommes et femmes étaient fréquents et le département des relations humaines se faisait un devoir de rendre publics, sous forme d’exemples, les comportements répréhensibles les plus typiques ou les plus graves, tout en maintenant l’anonymat des personnes impliquées. |
| A lot of time and energy was devoted to the development of employee self-analysis aimed at preventing domination and seduction from tainting interpersonal relationships. The polarization of domination-seduction in working relationships only serves to foster competition between individuals, same sex or opposite sex, instead of encouraging true collaboration. | Beaucoup de temps et d’énergie étaient consacrés à développer chez les employés un réflexe d’auto-examen pour éviter que les relations interpersonnelles ne donnent dans la domination ou la séduction. La polarisation domination-séduction dans les comportements ne fait qu’alimenter la compétition entre individus de même sexe comme de sexes opposés, au lieu de favoriser la collaboration. |
| One may wonder whether these genuine efforts from my employer’s management did in the end result in a greater number of female employees joining the ranks of upper management. A quick look at a recent organization chart fails to convince of the contrary. | Les efforts réels déployés par ma compagnie ont-ils pour autant permis aux femmes d’accéder en plus grand nombre aux postes de haute direction? La composition actuelle de l’organigramme administratif ne donne aucun indice déterminant en ce sens. |
| This situation raises a legitimate question: is the status quo on governance by women being maintained, even by a well-intentioned organization? I am inclined to think so, and you? | Une question alors se pose: même dans une entreprise bien disposée au départ, comme l’était ma compagnie, y aurait-il maintien d’un statu quo en ce qui concerne l’exercice de l’autorité par des femmes? Je pense que c’est le cas et vous? |
Évidamment qu’un statu quo est maintenu. Les compagnies ont pas le choix d’afficher une politique d’équiter dans les emplois pour pas perdre la face, mais faut pas rêver en couleur sur leurs intentions de fonds. C’est pas l’idée d’être pessimiste, mais faut être réaliste: il y a trop d’homme jaloux de leurs intérêts à la tête des compagnies pour qui prennent le risque de laisser trop de place aux femmes. C’est dommage mais c’est comme ça.
@Christian
Je crois que vos commentaires sur le pourcentage de femmes à la Haute Direction sont justes. Sans avoir de chiffre précis, j’ai pu observer dans mon milieu de travail (il s’agit d’une compagnie d’ingénierie) la prédominance masculine au niveau administratif. Mais je constate qu’il y a un effort réel pour embaucher de jeunes ingénieures féminines, même si celles-ci sont sujettes à des congés de maternité pour une période d’un an. Dans le passé, la maternité était LE problème majeur pour la femme. Maintenant, il n’en est plus ainsi. La femme, du moins dans mon entreprise, est traitée sur un même pied d’égalité que l’homme en ce qui a trait à l’embauche. Elle peut donc faire carrière au même titre que l’homme. Dans ce sens, il y a évolution des rôles. Pourquoi alors, sont-elles moins présentes au niveau de la Haute Direction?
Je n’ai pas beaucoup d’expérience avec la Haute Direction mais dans mon entreprise, il y a vraiment beaucoup de femmes qui sont vice-présidente. La structure hiérarchique est très complexe et il y a beaucoup de niveau mais juste dans mon département, c’est 4 femmes et 3 hommes qui sont VP, avec un homme VP qui chapeaute l’ensemble. D’ailleurs, depuis que je suis dans cette entreprise, j’ai toujours eu des femmes comme VP. Je pense que mon expérience défie les statistiques! J’entends souvent dire que la gestion est très bonne dans mon département et qu’il y a un bon climat au niveau de son comité de direction (les VP entre eux). Peut-être est-ce justement parce qu’il y a une complémentarité entre les personnes qui s’est bâtie et particulièrement entre les hommes et les femmes. Ce sont des femmes qui ont du caractères mais qui sont très femmes, elles ne se sont pas « masculinisées » avec le temps (ou peu!). On ne sent pas non plus de tiraillement, de jeu de séduction-domination (du moins en apparence). À les entendre au quotidien, on sent qu’il y a un vrai respect et une sincère amitié qui les lient. C’est vraiment agréable de travailler dans un contexte comme celui-là. On prend souvent notre département en exemple comme modèle sur différents aspects, peut-être est-ce un rayonnement des relations qui se vivent, en plus de leurs compétences propres. Espérons que cela va se poursuivre des années encore!
J’ai tapé «les femmes et la haute direction» et j’ai trouvé un article intéressant sur le site les affaires.com dont voici l’adresse : http://www.lesaffaires.com/secteurs-d-activite/general/femmes-a-la-haute-direction–le-canada-parmi-les-leaders-en-occident/528157
Le Canada est parmi les leaders en Occident pour ce qui est du nombre de femmes occupant des postes dans la haute direction avec un pourcentage de 28%, la moyenne étant 20%. Il devance entre autres la France et les États-Unis. Mais il est étonnant de voir quels sont les pays qui remportent la palme en ce domaine: des pays comme la Thaïlande et la Chine, pour ne nommer que ceux-là.
@Christian
Je suis ravie de voir que votre entreprise a pris au sérieux la cause de la femme : mettre dans ses objectifs un pourcentage de 50/50 semble au premier abord mettre la barre haute. Quelles sont les raisons qui font que cet objectif n’a pas été atteint? Voici ce que j’en pense. Il nous est difficile nous les femmes de bien s’intégrer dans un contexte de travail avec le même «drive» que celui d’un homme pour qui la place est déjà acquise. Nous avons en effet plus d’efforts à fournir qu’un homme. Pour celui-ci, il est habitué à prendre des décisions. Il le fait tout naturellement, sans méchanceté envers la femme toutefois. Si la femme le remet en question et s’il est honnête intellectuellement, il peut cependant changer son point de vue mais j’observe tout de même qu’il la change moins rapidement que s’il s’agit d’un homme qui l’objecte. Mais l’homme est-il si rationnel comparativement à la femme considérée comme plus émotionnelle? Cela reste à discuter. Parlons maintenant de l’entrée de jeu d’une femme qui est fort différente de celle d’un homme. Moins rapide sur la «gâchette», on dirait que sa force réside en ce qu’elle a une vue plus globale de l’ensemble. Faut-il du moins considérer que les décisions prises par l’homme ne valent pas ou ne sont pas bonnes. Au contraire, je crois qu’il faut les deux. Dans certaines circonstances, la rapidité doit être privilégiée et dans d’autres il faut attendre avant de prendre une décision. En général, je constate aussi que la femme est plus apte à l’organisation des tâches que l’homme. Si l’homme et la femme coopèrent dans un projet, je crois que ce projet peut être très fécond à long terme. Un de mes anciens patrons me dit un jour et cela sans charge contre la femme: «La femme réussit toujours à obtenir ce qu’elle veut!». Certains hommes compétitifs que l’on rencontre souvent dans les postes de Haute Direction ont peut-être peur de la réussite de la femme…